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不当解雇とは、通常、労働基準法等の法律や就業規則の規定等に違反し、会社の都合で、一方的に労働者を解雇することをいいます。
労働基準法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、権利を濫用した無効な解雇である旨を規定しています。
客観的に合理的な理由として、どのようなことが考えられるでしょうか。労働能力の低下、義務違反・規律違反に該当する行為、会社の経営上、解雇の必要性があること等があります。
社会通念上相当であると認められない場合とは、上記の理由と比較して、解雇をすることが重すぎる場合等が該当するでしょう。
具体例としては、国籍、信条、社会的身分等を理由とした解雇、整理解雇の要件を満たしていない解雇等があります。
会社が労働者を解雇するには、原則として、少なくとも30日前までに解雇予告をするか、30日分以上の賃金を支払う必要があります。これは、労働基準法第20条に規定されています。
業務を原因として怪我や病気になった場合、一定期間は解雇が禁止されます。原則として、治療のために休業の必要があると認められる期間、その後の30日間は解雇することができません。労働基準法第19条に定められています。
女性労働者の場合、産休を取得した期間とその後30日間について、原則として、解雇が禁止されます。労働基準法第19条に定められています。
その他、労働組合の組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法第7条）、性別を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第6条）等も法律により制限されています。
労働能力の低下、勤務態度が不良であること等を理由として、雇用契約を解除し、解雇することをいいます。
懲戒解雇とは、労働者が会社に多大な損害を与えたような場合に、懲戒処分として解雇することをいいます。
懲戒解雇をするためには、少なくとも、就業規則や雇用契約等に懲戒解雇についての規定が必要となります。
整理解雇とは、会社の経営上の都合で従業員を解雇することです。リストラと呼ばれるものがこれに該当します。
通常、会社の倒産、人件費削減の必要性、事業所の閉鎖等によって、整理解雇が行なわれます。
不当解雇を争うには、まずは会社と交渉することになるでしょう。会社が応じない場合、民事訴訟や労働審判等、法的な手続きを検討する必要があります。
会社と交渉する場合、不当解雇にあたるので解雇が無効であること、雇用関係が継続しているため、未払いの賃金が発生していること等を請求することになります。
会社が不当解雇を認めない場合、法的な手続きに移行する他はありません。
民事訴訟では、裁判によって、会社による解雇が不当解雇であることを認めてもらうよう訴えることになります。
勝訴し、判決が確定すれば、会社による解雇が不当解雇であることが確定しますが、判決までには時間がかかります。
訴訟は公開の法廷で行なわれます。それに対し、審判は非公開で行なわれることになります。
労働審判は、労働者と会社との間における労働問題について、迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする手続きです。原則として、3回以内の期日で審理することになっているので、手続きが早期に終わることを期待できます。
話し合いがまとまり、審判が確定すれば、裁判で和解した場合と同様の効力があります。しかし、会社が応じない場合、問題は解決しません。
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